现实中，教师不愿当班主任，不敢管理学生，上完课便想着溜之大吉 。有人想出了好的主意，大力提高班主任的津贴待遇，晋升职称时的政策也向班主任倾斜 。以财富杠杆来吸引教师当班主任 。这样，真的能从根本上解决问题吗？均不见日照五莲班主任杨老师的遭遇——学生逃课，班主任管理，用课本抽打手心几下，竟被开除了……
雪崩的时候没有一片雪花，是无辜的 。当社会做不到尊师重道，当谁都可以对着教师指手画脚的时候，当主管部门不分是非，为了平息舆情，让学校、校长或教师背锅的时候，必会造成恶劣的后果，必将造成社会的灾难 。未来，每个孩子必将承受这份苦果！——因为教育已经失去了灵魂，因为教师已经学会了明哲保身 。因为大家都已学会权衡利弊，教育不再单纯 。
一句话，原来你离家3公里上班，突然调到离家30公里上班，心情怎么样 。记住，老师不同很多单位，朝九晚五 。值日，早上6点前到位，晚上11点多才结束 。早学，7点左右到晚，还要晚学，自修等等 。你说这样如何让老师安心工作
因为这些都是折腾一线教师的 。
县管校聘是值得尝试的一种人事制度改革 。
现在学校的管理难在人事管理上，卡在人事管理上 。没有“准入”和“退出”机制，教师的积极性无法调动，队伍的管理“严”不起来，“活”不起来 。一些学校没有竞争活力，甚至连教学任务安排都困难，“大锅饭”盛行，管理毫无力度，已经到了非改革不可的地步 。
“校聘县管”这种方式至少有下面的优点：
1、每个学校为教师聘用设置了“准入”和“退出”的标准，能提高教师履职的积极性 。
2、打破了“大锅饭”的格局，让竞争与评价产生“公平” 。
3、提供了解决教师与干部、教师与教师之间工作矛盾与隔阂的机会 。
4、为不合格教师的“退出”，优化教师队伍提供了条件 。
5、为管理者的自律产生了民意监督，“士为知己者死”，校长的个人魅力将发挥作用 。
6、破除了“地域优势”所产生的教师调动，工作安排所带来的“利益输送” 。
7、薄弱学校的危机感加强，但由于淘汰者的退岀而留给新生力量更多加入的机会，学校面貌的改变成为了可能 。
8、“双向选择”下的聘用制，让教师的职业感受更有尊严，不需求人，只需“实力”和“业绩”，净化了教育生态环境 。
“县管校聘”在方向上是正确的，成功与否，为教师所欢迎的程度，关键看顶层设计的水平和执行能力 。其次，有了好的“设计”，还要防止“和尚”把“经”念歪 。
下列问题应引起关注：
1、学校聘用制的组织机构如何设定，县、校、教师代表如何介入其中？校长角色的权力和制约如何实现？哪些环节校长参与，哪些环节校长回避？在程序上必须有严格要求和严密监督，否则，将成为校长的“独角戏”而失去“公信力” 。这种改革，愿望再好，也不会成功 。
2、与人事制度改革相配套的措施要跟上 。如对各校“办学质量”的评价标准的制定，尤其是对业绩要“看起点”，“比增量” 。让工作在薄弱学校的教师有“奔头”，利益不受损 。甚至对薄弱学校有帮扶和“倾斜”的办法 。
3、县政府应该制定对因不合格而被淘汰，退出教师岗位再就业的政策 。
4、改革是一项大工程，牵涉许多人的实际利益，反腐和监察必须强有力，各级干部不得触碰“红线”，彻底杜绝“人情关系” 。
校长权利如何约束？怎么量化评定教师成绩？教师行业到底是该稳定队伍，还是打游击战？县管校聘的初衷也许是好的，具体落实却比较困难，要慎重落实 。

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