县管校聘为什么与职称评定一样被一线教师所诟病？ _经验常识

我县是县管校聘试点县，去年就实行了。
四类人员直聘
【县管校聘为什么与职称评定一样被一线教师所诟病？】1：校级领导
2：三年内退休
3：合法孕妇
4：长期生病住院
县管校聘的初衷是盘活、交流、均衡，以解决学科超编或缺编问题。
原则：按岗定人末位淘汰
1：编制满编或缺编，校内交流。如某校语文学科老师有11人，学校按编制只需10人，而历史学科老师2人，按编制需要3人，语文学科老师需要一人交流到历史学科岗位。
2：超编学校，区域内或县域内交流。如某校超编2人，按学科定岗，数学超2人，这2人先放区域内的池子里，区域内学校如该学科岗位都满了，就进一步放到县域这个大池子，如最终未聘，这2人当年就暂停聘任，等待第二年，如第二年还未被聘，就降低岗位等级聘任，如工勤人员（大池子有点像婚介所）。
理想很丰满，现实很骨干。问题在于末位淘汰，是否公平，是否公开……一些校长是否秉公办理，是否把好经念歪了。
县管校聘的初衷是通过教师交流，促进教育均衡发展。实际操作过程中，出现了一个普遍性问题，就是把县管校聘，变成末位淘汰，不仅没促进教育均衡发展，反倒让落后的学校，师资力量更差了。如果没有县管校聘，偏远地区薄弱校，还可以招新人补充，现在补充了被其他学校淘汰的教师，提升的余地没有了。
县管校聘的聘用过程，一般是分三轮，学校首聘，区域再聘，最后统一调配。关键的首轮聘用权在学校。优秀的老师一定是留下的。教学成绩差的、不善于人际交往的、和领导有矛盾的，就成了重点淘汰对象。
职称晋级是评优，按理来说，让部分教师晋级涨工资是好事，但常常是每次晋级，都闹出一堆矛盾，就是因为只要具体到操作层面，就有问题出现。
问题的关键在哪里呢？在于老师的工作，不像其它行业那样容易判断优劣。如果一个销售员，一看业绩就知道谁好谁差了。一个运动员，一比赛就排出名次了。但老师不一样。你的平均分高，他的尖子生多，谁比谁好？班主任和中层干部到底谁更辛苦？怎么衡量？
所以，听起来很好的事情，一落实的时候就不那么美好了。
同样的，县管校聘一落地，就让老师难以淡定了。方案一出来，大家就明白了，不过是有几个人要离开学校，去条件差的学校。所谓条件差，无非就是离家远，生源差，条件艰苦。那种被淘汰的滋味肯定是不好受的。
第一次县管校聘结束了，大家明白了，走的都不是好老师。去新学校的教师，这种灰溜溜的感觉，是需要时间调整的。
那么问题在哪里呢？
问题就在于，教育均衡发展，需要交流的不是淘汰的人，而是优秀的教师。
只有让部分优秀的教师进行交流，才能提高薄弱校的教学成绩，才能提升薄弱校的师资水平。
我们在看一些县管校聘方案中，都没有关于优秀教师交流的条款。
这样继续下去，由师资引起的教育不均衡，就会越来越严重。
由于县管校聘的结果是“选差”，所以就引起老师的反感。
其实，老师在进入学校的过程中，已经是经历了各种专业审核，也经历了考试竞聘，取得那个教师编也不是很容易的。
总之，目前的县管校聘真的和职称评定一样，让一些老师诟病，因为大家确实有诟病的理由。
（图片来自于网络，侵删）
县管校聘为什么和职称评定一样被一线教师所诟病？
“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去“某个学校的人”，改变为县义务教育系统的人。

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