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那这个时候当你的公司的团队发展到一定的层级，那你的团队的能力是可以互补的，可以一层一层地确保你能够达到你所想要达到的目的 。如果没有75分位的原则，那你就会出现两种情况，要么就是你的团队的能力达不到，要么是说你的团队能力之间的差距非常大 。可能早期的员工的能力非常弱，你突然来了一个空降兵，那他们之间就很难达到一种协同的效应 。
【面试招人时的注意事项有什么？】

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对于企业来说，招聘环节至关重要 。不要试图招进价值观不相同的人然后说服他，而是直接把价值观与企业文化不相符的人挡在门外 。说服一个人成本太高，马云口才那么好，也不指望靠口才感染你从而改变你 。
什么样的人才与企业需求相匹配很大程度上与企业的发展阶段有关 。传统企业管理制度已经比较成熟，各项业务按部就班顺利展开就行，传统企业更注重忠诚 。而创业初期的企业更关心能力 。
在这里泛泛地聊一聊企业招聘人才时需要考查的几点
可重复的优秀你过去所取得的成绩与个人努力关系有多大，运气成分有多大，在多大程度上可以把过去的工作方法迁移到新岗位 。

另外，是否有韧性，是否严谨，是否逻辑自恰，影响力和主人翁意识是否具备都需考查 。未来充满不确定性，多主管轮番面试更能挑选出能应对未来复杂局面的合适人才 。
谢谢 。

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分享一下我在招人这个事情上的一些心得，欢迎大家指正和补充 。
相对于面试，个人觉得面试前的准备才是整个面试过程中最关键的环节 。很多新员工入职后的表现远不及预期，大多都是面试主管的准备不足造成的 。

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面试前的准备主要包含3个部分：
比如要考察候选人是否可以很好的总结和曝光阶段性工作成果，可以让他介绍一个之前负责过的重要项目，看他在介绍时是否会主动介绍项目成果？他用什么数据指标来衡量项目成果，逻辑是否合理、严谨？如果要考察候选人是否善于协调各部门资源，并且不容易被甩锅，可以在候选人介绍项目时，重点问下需要配合的部门有哪些，大家工作职责都分别是什么，和候选人是怎么配合的，在和各部门接口人沟通时都需要注意什么，发生过哪些比较难处理的问题等等 。

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正式面试候选人时，每个人都有自己的风格 。简单介绍下我自己惯用的套路，希望能对你有所帮助 。

3、如果候选人比较符合要求，我会再详细介绍下工作职责，以及这个岗位的前途和可能让候选人不爽的地方 。特别是可能让候选人不爽的地方，让候选人提前有个心理准备，避免入职后感觉上当受骗，继而影响情绪和稳定性 。
4、面试结束后，将候选人的面试总结反馈给HR 。

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听这个题目意思像是HR视角 。
HR面试招人时应注意什么？
很多时候HR并不知道用人部门需要什么人，而很多招聘需求也只是在网上随便粘贴复制的内容 。等面试者来了，才开始问人家会什么不会什么，这样着实浪费双方时间
现在不再是单纯单一的公司占有主动的时候了 。不要以为每年毕业生那么多，人才用不缺 。真不是，找一个符合公司要求的，能干活并且要价合理的人才，真的非常难 。

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