面试招人时的注意事项有什么？ _经验常识

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我在平常跟企业进行交流、做咨询或者顾问的过程当中，经常会看到这样一些情形，包括说有些团队在发展了一段时间以后，突然会出现团队成员之间产生矛盾。这些矛盾可能来自于薪酬水准的不公平，或者来自于团队成员的文化差异很大，还有可能会出现团队发展到一定的阶段就缺乏持续发展的动力。
那其实我们在团队的发展过程当中，很多问题如果在团队的早期你没有意识到，那么你在很多时候、在后期需要花费非常大的代价来进行弥补。关于招募的过程当中，你需要准备的第一个很重要的点，我希望在你早期的团队的招募的过程当中，要确定统一的招募的标准。
因为我们在很多时候会看到，当你的团队进展到一定时期，不同的部门人员的水准会差异非常大。A部门的成员的水准是A部门的Leader来决定的，B部门的成员的水准是由B部门的Leader来决定的，当你发展到一定的过程当中，A、B部门的成员他们能力可能相差非常的大，但是他们的薪酬可能是一样。或者是说能力一样，他们的薪酬相差非常大。
我们知道在谷歌这家公司，招聘所有的员工的时候，他们有个叫做统一的招募委员会。这个招募委员会是来自于各个部门，他们对于新进的人员在能力、水准、在价值观方面都有一个统一的横向的标准。

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那这样就确保，我们的人员虽然来自于不同的渠道和进入到不同的部门，但他们最终在这家公司里面的定位和等级是一致的，那这样确保所有的人最后他们是有一定的公平性。
但同时我们有一个统一的标准的好处在于，我们在看待这些人才的时候能确保他们所有的文化价值观是统一的，我们不会带来不同文化价值观的人加入到这个团队。所以特别是对于很多早期的创业团队，我的建议是，你作为公司的创始人、或者CEO，前50个人必须每一个都要经过你的面试和许可才能加入到这个团队，这就是确保你的团队的早期的一部分人的稳定性，这是第一个点。
那第二个我们要解决的问题就是，团队在发展到一定的过程当中会出现成员的能力的阶梯的问题，能力到一定时间它没有办法达到我们团队所需要的能力，这时候怎么办？这时候我想告诉你的一个法则叫做75分位的法则。
75分位的法则它是一个非常有意思的技巧，就是说我们在招募不同的时期，我们在招募成员的时候，我们都要求做到后进来一批的成员，他们的能力要是前面一批员工的平均能力的75分位以上。那这样你就能够看到你的成员的能力水准就像一个阶梯一样，一层一层地往上上升。

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