管理餐饮连锁，牵一发动全身，不存在“不重要”的岗位 。怎么搭建能满足几百家店的团队？
招什么样的人做大区经理？怎么让几千名一线小伙伴理解和执行好公司的理念呢？
餐饮连锁的团队管理涉及很多环节，各家也有各家的高招，
团队搭建要有“超配意识”
当开店开到10家以上，每个有远见的创业者大概都会思考一个问题：必须找个能人来管理了 。
这个想法的确没错，找到能人、留住能人，确实是这个阶段的关键任务 。但什么是能人？
很多老板会说：当然是懂行的管理型人才，要专业，要跟岗位匹配 。
在我看来，匹配当然好，但最重要的一点是“超配” 。
举个例子，餐饮连锁很重要的一块是后厨管理，包括菜品的研发和厨师的培训 。
当你的连锁规模超过10家，你就必须找个专业的人员去帮你打理 。
而且这个人的能力，不是只够管十几家店就行了，他最好能有管理100家店的经验 。
我把这种观念，叫做“超配意识” 。也就是说，你的管理配置，必须高于你现有的规模 。
实际上，“探鱼”在只有6家店的时候，我就去请了一个行业大牛担任研发总监，他曾经在五星级酒店做了近6年的行政总厨，后面又在联合利华和雀巢各做了五年的高级厨务顾问 。

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我去挖他的时候，他非常诧异 。他说：“我十五年前就已经管很大的盘子了，你刚开了6家店，你找我来做什么呢？”言下之意就是，你的庙太小了 。
当时我就跟他说，现在的规模确实不大，但“探鱼”已经进入快速扩张阶段，我需要有个人能在未来很长一段时间内接得住这个重任 。另外，我还说，你身上有两点我很看重：
第一，你有足够的行业经验，在外资企业接受了很多现代化企业的管理思想和工具，能把这拨人带好；
第二，你具备传统厨师的功底，比门店的厨师长手艺更精，这样在跟厨师长们交流和培训中，有足够的信服力 。
这里我解释一下，厨房啊，不是一个崇拜权力的地方，它是一个崇拜手艺的地方 。你背景好、资历好、名声大都没用，只有你才做得比我好，我才服你 。
我这些说辞听起来像画饼和奉承，其实真正对他起作用的地方是，我提前布局的这种“超配意识”给他吃了一个定心丸 。他后来跟我说，通过这一件事儿，他就知道，我抓住了餐饮连锁的要害 。
最终，他答应加入“探鱼”，直到现在，他都完全hold得住 。当然，忘了说更重要的一点，钱要给够 。
所以我的心得是，在条件允许的情况下，找能人不只是应对现状，更重要的是应对你的野心和目标，至少是你5年后的目标 。



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带着这种超配意识，“探鱼”的很多管理团队都在提前布局：
比如，在我开前几家店的时候，整个组织的架构是很小的，我甚至不需要一个正式的财务岗位 。工资表，我自己都能做出来，或者外包就行了 。
但是，从第5家店开始，我请了一个专职会计，到第20家店的时候，我请了总经理和一个能够管理100家餐厅的专业团队 。
团队管理上的超配意识，从短期看付出很大，因为你要花足够多的成本去请到最好的人才；但从长期看，你实际上为后面的连锁扩张搭好了钢筋铁骨 。
怎么选好区域负责人？
餐饮连锁另一个团队管理上的难题是“跨地域管理”，因为你的店面是分布在不同城市的，如果总部是你的大本营，那么你要选一个什么样的戍边将军呢？

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