2019年末 ， 多起裁员事件引爆舆论 。 在这其中 ， HR以一种并不光彩的形象出现 ， 刻意压低绩效打分、强迫搬离工位、诬陷违反公司规定 ， 有人形容 ， 裁员风波中 ， HR正进行着“丧失人性的拙劣表演” 。

不到30岁的温雅已经在HR岗位上工作多年 ， 面对人们对HR的诟病 ， 她有着自己的理解 。 早在读书时 ， 劳动关系课的老师就告诉过她 ， 这个职业 ， 始终代表着用人单位的意志 。

工作多年 ， 温雅见证了一个个员工 ， 职场生命周期的起起落落：从入职时的欢迎会 ， 到绩效考评时的问责或是晋升 ， 直至因为各种合理或不合理的原因遭遇辞退 。

在这当中 ， 有对规则漏洞的利用、劝退时的话术技巧 ， 以及复杂的人情牵绊 。 但温雅说 ， 她始终不会有什么道德上的负担 ， “理智上你要非常清楚 ， 企业就是一台没有温度的机器 。 ”

以下是温雅的自述 。

话术与威胁

我读书时候学的就是人力资源管理 ， 在劳动关系课上 ， 老师提到过一个问题 ， 当发生纠纷的时候 ， 我们要站在谁的角度去思考这个问题？HR是双重角色 ， 自己也是跟企业签订了合同的劳动者；但另一个角色 ， 是协助老板去做管理工作 。

真的进入职场成为一名HR以后 ， 我对这个定义有了更明确的认识 ， 说到底 ， 我们始终代表着用人单位的意志 。

每个被裁掉的人都是有原因的 。 有可能是因为经营不善或是组织架构调整 ， 整个部门砍掉很多人；也有可能是员工自身能力问题 ， 公司要求他做到8分 ， 他只做到了4分或者5分；当然 ， 还有少部分人很倒霉 ， “死于”办公室政治 ， 老板就是不喜欢他们 。

关于裁员、解聘工作 ， HR主要是打辅助 ， 提供专业支持 。 一般是业务负责人先去谈 ， 他最了解自己员工的工作水平、性格和做事风格 。 业务部门解决不了 ， 才会找到我们 。 到HR出手 ， 就已经存在着纠纷的风险、要开“撕”了 ， 所以专业选手上场 。

我们要裁掉一个人 ， 出发点一定是用最小的成本让他离开 ， 我的逻辑就是：能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1” ， 尽量让他乖乖卷铺盖走人 。

法律规定如果一个人存在过失 ， 比如旷工、违反法律法规、违反公司规定 ， 我们是可以在没有赔偿的情况下解除合同的 。 但在现实中 ， 当要炒掉一个人的时候 ， 刚好他（她）犯了错、违反了法律法规 ， 是很难实现的 。 在这个时候 ， 我们通常会在公司规章制度上做文章 。

比如一家偏互联网风格的公司 ， 合同里虽然规定了上下班时间 ， 其实是弹性的 ， 规定9点半上班 ， 10点、11点来都OK ， 公司内部有这样的文化 。 但在想炒掉你的时候 ， 就会把员工打卡记录拿出来 ， 你迟到了 ， 违反了公司的规章制度 。

前一阵子 ， 我参与处理了一个辞退的案例 ， 在旁人看来 ， 我们可能做的不近人情 。

被辞退的是一个还没有转正的业务员 ， 负责人发现他在精神情绪上有些隐患 ， 经常和客户、同事发生争执 ， 比较容易激动 。 这样一个定时炸弹放在那很危险 ， 业务部门找到了我们 。

解聘谈判就是动之以情晓之以理 ， 外加一些“威胁” 。 我们告诉他 ， 如果你不主动离职 ， 我们只能炒掉你 。 如果下家公司查到你是被裁的 ， 你很难找到工作 。 你在这耗着 ， 公司无所谓 ， 打仲裁就可以了 ， 就算输了 ， 也就赔几万块钱 。 可是在这个过程中 ， 你耗得起吗？

五险一金断缴以后 ， 你在北京买房、摇号都受限制；如果耗上一两年 ， 你的职业生涯是空白的 ， 你在继续求职的时候 ， 敢告诉人家 ， 这段时间是去和原来的单位打官司吗？下家是不敢要你的 ， 觉得你就是一个大爷 ， 万一哪天再反水告他们怎么办？

听了这些假设 ， 很多人都会犹豫 ， 会想为了这么一点钱 ， 耗这么长时间 ， 值得吗？