面试的时候 ， 在专业能力外 ， 我更关注她的表达是不是流畅 。 有的人说话速度很慢 ， 中间有很多停顿、语气词 ， 支支吾吾说不清楚细节 ， 基本上就可以判定这个人简历有问题 ， 要不就是没有做过这个事儿 ， 或者有太多水分 。

我们最后没有要这个姑娘 ， 因为她讲不清楚换工作的理由 。 我问她 ， 之前那家影视公司平台还不错 ， 为什么要去一家小公司？她说因为新公司是做广告的 ， 她喜欢这个行业 ， 可以不断接触新东西 。 我让她讲讲这个公司盈利模式 ， 她支支吾吾答不上来 。 我让她说一下4A公司 ， 她也说不上来 。 你做广告的 ， 不了解4A ， 这说不过去 。 面试的时候 ， 我也确认了一下 ， 她果然是因为男朋友才离开了山东 ， 但来了北京以后分手了 。

HR在面试的时候其实没有明确的衡量标尺 ， 虽然有各种量表、题库去辅助我们 ， 更多是主观上的判断 。 我们常用的是STAR法则 ， 情境situation、任务task、行动action、结果result 。 在跟面试者沟通的时候 ， 我们会根据他的工作履历追问：你为什么做？你的角色是什么？你具体做了哪些 ， 结果怎样？如果再让你做一遍 ， 你会如何改进？

看上去已经很成系统 ， 但还是会有疏漏的地方 。 我招聘过一个有近十年工作经验的人 ， 当时有点太过于相信简历 ， 他写的工作履历跟我们匹配度非常高 ， 兴奋点一下就来了 。 我跟他电话聊了二三十分钟 ， 他说的内容也没有大问题 ， 我还挺开心 ， 觉得可以 。

凑巧的是 ， 我的一个同事和这人是同一家公司出来的 ， 同事告诉我 ， 这人简历里的一个项目他做的 ， 简历造假了 。 我后来去复盘这件事儿 ， 确实掉以轻心了 ， 没有考虑到这是猎头推过来的 。 猎头为了赚钱 ， 会给候选人按照我们的需求改简历、做面试辅导 。

企业面试的时候有些潜规则 ， 在大多数人看了 ， 可能也是不公平的 。 比如筛选简历 ， 我们会更倾向于招男生 ， 女性的话 ， 会看你的婚育情况 ， 已婚一定不招 。 虽然男性在招聘市场占优势 ， 但基本也只要40岁甚至35岁以下 。 年龄大 ， 他的创造力、活力、学习能力都在下降 ， 拥抱变化的能力比较弱 。

另外 ， 40岁如果你做得够好 ， 基本已经有了话语权 。 还要跳槽 ， 那证明你做得没那么好 ， 这样的人性价比不高 。 人到中年 ， 上有老下有小 ， 各方面都不太方便 ， 我们会有这些考虑 。

被解雇的HR

HR也会被炒鱿鱼 ， 比如我自己 。

我之前在一家互联网公司工作 ， 直属老板离职以后 ， 我们团队和别的事业群合并 ， 我被调到了市场部 ， 其实有点名不正言不顺 。 老板给我争取过很多次 ， 但都调不到HR 。

老板离职前提醒了我 ， 最近有裁员的风声 ， 我刚进新部门、几率很大 ， 让我留意其他工作机会 。 但我当时还挺天真 ， 抱着侥幸心理 ， 觉得我做的还可以 ， 不能算优秀 ， 起码不拖后腿 。

没多久 ， 部门负责人找我谈话了 ， 前后也就10来分钟 。 市场部背的裁员指标很多 ， 我又是新去的 ， 肯定也要背个指标 。 我没有再去争取 ， 也没问原因 。 做了这么久HR ， 我知道 ， 当部门背着很多裁员指标时 ， 总会裁掉贡献最小的人 ， 比如我这样刚来的“小白” 。

相比很多被裁掉的人 ， 我已经算幸运的了 ， 公司铺垫了好几个月 ， 在全员大会上就告诉我们 ， 现在确实遇到了困难 ， 还提供了内部转岗机会 ， 也给了两个月的缓冲期去找工作 。 公司给的补偿也很可观 ， 高于平均水平 。

站在人道主义和企业经营的角度来看裁员 ， 完全不一样 。 站在人道主义的角度去看 ， 如果他已经很惨了 ， 你怎么还能落井下石？但站在企业经营的角度 ， 用人成本始终是不能忽视的 ， 如果一个员工长期没有产出 ， 企业还要付高昂的工资 ， 这是明显得损失 。

企业第一考虑的是要活下去 ， 在活下去的基础上还要活得好 ， 然后才会去给员工谋福利 。 你理智上要知道 ， 企业其实是一台没有温度的机器 。