解决下一层的问题，要站到上一层去看 。 你站在你的位置看，他站在他的位置看，都是对的，当互相换位一下，就会让业务有风险管控，同时有灵活性 。 这样，大家就可能一起找到另外的解决方案 。

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3.注重文化的作用
心智成熟的个体，意味着要为自己的行为负责 。 对自己负责，而不是为所谓流程负责，同时，为公司负责也是为自己负责的一部分 。
公司的文化氛围如果非常强调真诚，无形当中这个氛围会造成人的一种压力 。
如果没有真诚，他在别人心目中不够高尚，没有身份认同，会让他非常难受 。 这也是潜在的惩罚，所造就的压力其实是非常大的，约束力也非常强，甚至比正式的约束力更强 。
很多企业现在都在强调文化的功能和作用，比如阿里、字节，包括很多创业公司都把文化建设作为第一要务来看待 。 在当今的组织发展中，文化发挥了以往通过架构、流程、职位说明等发挥的作用 。
当下外部环境变化太快，很多东西需要随时变动，在短时间内架构大调，流程全变，如何去协调？
这就需要价值观、行为准则，需要一种文化氛围自动自发地做一些调整，彼此调适，以此来回应外部变动的需要 。
文化不是空中楼阁，文化是在日常的互动当中慢慢生长出来 。 所以人与人之间的互动和沟通，不仅是沟通事情，本身也在滋养文化 。

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如果互动很健康，大家每次沟通完很愉快，或者有冲突、有不愉快，但是有建设性的沟通，站在尊重的态度上处理冲突，能够彼此去修复关系，文化就会越来越健康 。
否则，文化就变得越来越保守，越来越僵化，大家越来越恐惧 。 组织中就混杂着一种非常僵化的、恐惧的状态，就像没有阳光和水，信任关系无法滋养 。
在一次又一次跟老板跟同事之间产生互动、上级跟下级的互动过程中，每天都在滋养文化，也在破坏文化，有可能你以为做了个好事情，其实本身可能毒害了文化 。
中层管理是文化的实施者，文化的监督者，文化的落地者 。 如果能够修炼好自己的心智模式，对CEO、平行部门、同事都大有益处 。
四、绩效面谈难开展1.绩效面谈是高难度对话
在对同事、下属做绩效面谈和工作面谈时，很容易有无力感 。
说重一些，怕对方起直接冲突，说轻一些，又不能真正让对方意识到重要性和紧迫性 。 既要保持力度感，又要展现慈祥感，既要把事情说清楚，又不把关系搞僵，这是不折不扣的高难度对话 。
所谓高难度，一般有几个特征：

其一，事情至关重要，绩效意味着奖赏惩罚，对于对方和公司都是重要的；
其二，要同对方保持良好的关系 。

如果绩效很好，面谈就不会有困难，因为双方都开心 。
如果绩效太差，要解雇掉对方，可以直接做离职面谈或劝退 。 这时候关系的处理也相对容易，需要做的是把事情谈透，处理好法律关系，同时尽量保持彼此友好的关系 。
比较难处理的是中间状态，面谈对象绩效有偏差，但又希望留他、激发他 。 因此必须同他保持友好的关系，在这种关系中去把事情谈透，把难点解决掉 。
2.做好高难度对话的要点
首先，要回到自身，是什么让自己有压力，自己该用何种姿态来进行对话 。
如果是指责、批评对方的姿态，谈话基本无法进行下去，关系也会破裂，事情也谈不透 。

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