不少领导陷入了“非此即彼”的理念：如果不把话说详细 ， 下属不理解具体的指示 ， 该怎么办？如果一句话不说 ， 下属毫无头绪 ， 不知道如何执行 ， 该怎么办？

这个思维好奇怪 ， 难道只有两种选择？要么就说得十分详细 ， 要么就一语不发？难道没有比较折中的方式 ， 比如“合适的阐述”这个选项吗？

什么叫“合适的阐述”？我认为有以下三点：

1、不要只做批评 ， 而是指出具体问题 。

有些领导认为 ， 如果员工犯错 ， 首先要做的 ， 是将员工劈头盖脸的骂一顿 。 比如：

你怎么这么蠢！

这么简单的事都不会做 ， 要你何用！

我请你来是白吃饭的吗？

以这种批评的方式 ， 能解决任何问题吗？你仔细回想 ， 当你批评完员工 ， 最后这些烂摊子 ， 还得由你自己收拾 。 为什么？因为当你把重心放在批评员工时 ， 会造成以下三种后果：

（1）伤害员工的自尊心 ， 降低员工对企业的归属感 。

员工会想：“我错了 ， 我也认了 。 但是你已经批评我了 ， 你把气撒到我身上 ， 所以扯平了 ， 我不欠你的 。 反正公司又不是我开的 ， 大不了就辞职呗 。 ”

渐渐地 ， 员工的归属感会降低 ， 沦落成“为钱工作” 。

（2）事情并未获得解决 。

你批评员工 ， 可能那一瞬间你是舒服的 ， 但过后你会发现问题并没有得到解决 ， 所以最终 ， 要么就是你安排人做补救 ， 要么你亲自解决 。 既然如此 ， 你批评员工的意义在哪里？

而且你还耗费了大量成本：时间成本、精力成本、情绪成本 。 我觉得 ， 这是百害而无一利的 。

（3）造成员工有负面情绪思维 。

如果问题一直得不到解决 ， 员工会郁郁寡欢、紧张兮兮 ， 导致上进心削弱 ， 工作状态下降 。 久而久之 ， 就会消极怠工 ， 要么浑浑噩噩混日子 ， 要么选择离职 。

想想看 ， 员工一坐到岗位上 ， 就抱怨这份工作很糟糕 ， ta还有上进心吗？而且 ， 负面情绪思维很容易传染 ， 如果不重视 ， 将直接导致大部分员工衍生负面情绪 。

我相信 ， 你也不想看到这种结果 。 那么 ， 究竟该如何做会更妥当？

正确的做法是——指出具体问题 。 比如：

这个段落的内容不太通顺 。

客户说这个宣传册的封面颜色太暗了 。

你这个方法我觉得不太好 ， 可执行性太低 。

你如果以这样的方式沟通 ， 就会发现 ， 你是以解决目的的态度和员工对话 。 你根本没时间去发脾气 ， 因为你知道 ， 每个人的时间都是很宝贵的 ， 与其把时间都花费在抱怨上 ， 还不如想尽一切办法解决问题 。

2、如果是遇到自己不专业的事情 ， 不要提具体要求 ， 而是只表述结果 。

比如以下典型的案例：

（1）老板请了销售总监 ， 却亲自制定销售模式：“我之前就是用打电话、陌拜、扫楼的方式进行销售 ， 而且成功了 ， 你听我的没错！”

（2）请了策划总监 ， 却亲自安排活动策划：“我以前就是这么做的 ， 你听我的没错！”

（3）请了运营总监 ， 却亲自参与管理：“我曾经用这种方式就能让员工们服服帖帖 ， 你听我的没错！”

就结果而言 ， 听你的确实没错 ， 毕竟最终承担风险的 ， 是你 。 但你有没有想过 ， 你花重金把这些位总监请来 ， 却自己亲自操刀 ， 那你招他们来干嘛？总监的才华得不到施展 ， 最后就会被架空 。 做得好 ， 功劳全是你的；做不好 ， 总监自己却要背锅 。

所以正常情况下 ， 老板做过多的插手 ， 就会将其他高层管理人员被架空 。 这就导致 ， 高层管理员的能力得不到施展 ， 就会被降薪 ， 最终纷纷离职 。