这个对等还体现在 ， BOSS直聘对B端的服务 ， 其实是把B当作C来服务的 。甚至在APP里还有一键切换功能 ， B切换过去以后作为C的求职信息都是隔绝的 ， 比如这边在招着聘 ， 那边在求职 ， 也是OK的 。
因为要做BC平等和人与人的双向动态匹配 ， BOSS直聘的技术选型前面其实无人可参考 。在抖音和快手这样的内容平台 ， 创作者和消费者的体量差别是很大的 ， B站活跃的创作者数量只占月活的1% ， 但在BOSS直聘 ， B和C大概是1比4 。
BOSS直聘的商业产品主要分两类 ， 职位发布类和道具（增强招聘效果）类 ， 比如竞招职位和牛人炸弹 。竞招职位多是供需关系紧张（岗位多、求职者少）的职位 ， 根据供需紧张程度分为不同档次 ， 对应收取不同档次的费用 。牛人炸弹是主动搜索特定条件求职者和潜在求职者 ， 并向目标求职者发起沟通与邀约 。
BOSS直聘商业产品设计上 ， 有些游戏产品的味道 。
职位发布类产品 ， 类似游戏“点卡”—— 玩家通过购买点卡 ， 获得相应的游戏时间 。
道具类产品 ， 类似游戏里的“加速包”——各个收入水平的招聘者都能用 ， 愿意多花时间的 ， 就少花钱 。不想花时间的 ， 可以花钱继续提升效率 。
因为流量都是围绕智能匹配去的 ， 所有BOSS直聘产品里很少会看到营销 。比如在直播招聘这件事上 ， BOSS 直聘只有在当这场直播有和求职者相关的职位或公司时 ， TA 才能看到这个直播 ， 而不是所有的直播像一个广告位那样 ， 放在一个固定位置 — 以消耗平台流量、消耗用户体验的方式来服务有钱的雇主 。
求职者-招聘者双边都完成泛化后 ， 平台会根据求职者的经验状态和使用习惯 ， 为其推荐相关的岗位 ， 进行产品优化 。产品优化需要更了解求职者 ， 需要通过交互流程体现 。如果求职者是个产品经理 ， 他完善简历之后使用软件 ， BOSS直聘有时候会蹦一个弹窗 ， 请问你是哪个行业的 ， 游戏行业还是电商行业 ， 系统的算法需要什么数据的时候我可以弹窗去问 。
中国约有6亿蓝领、白领劳动者 ， 按照平均18个月换一份工作 ， 耗时1月的时间来算 ， 每天活跃在职业市场上的人才有数千万 。蓝领白领大学生都要找工作 ， 不同的品类/人群需要不同面向的功能优化 。比如互联网公司招白领的 ， 简历都很长 ， 但蓝领可能报个名就行了 ， 完善流程就不一样 。
根据政府部门的权威统计 ， 中国 98% 企业的生命周期从注册到结束经营小于三年 ， 总计6亿就业人口 ， 大概一个企业雇员规模不到 20 人 ， 差不多三千万家企业 。所有做企业服务的公司其实都会面临选择：要不要 to 小 B？如果你要 to 小 B 的话 ， 帮人省钱、帮人找到人 ， 帮人赚钱 ， 帮人提高效率 ， 你到底做什么 ， 以及你做了什么能帮助人家解决这个问题？
BOSS直聘生于双创时期 ， 一开始的立足点就是中小企业 ， 而且招聘行业要想做大一定要服务好中小 。如果只服务品牌商家的话客户量一定有限 ， 求职者和招聘者的体量都是在一个很小的候选集里 ， 这样并不能够发挥双向匹配的系统优势 。而且三千万家企业中 ， 绝大部分都是中小企业 ， 他们一方面有最大比例的用人需求 ， 同时又缺乏成熟的人力资源部门 ， 更需要BOSS直聘来服务 。

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