企业服务领域一直有个大讨论：怎么又服务中小企业又能挣钱？
对于BOSS直聘靠线上而非靠线下拿增长的公司来说 ， 第一是扩大服务规模 ， 付费率不变的情况下 ， 用户越多、收入越多、成本越低 ， 边际效应递增 。第二是随企业成长 ， 因需求规模增加获得更多预算 。最后才到常见的提升付费率、整体提升ARPU值等措施 。
未来BOSS直聘发展的两大方向 ， 一个是拓展蓝领就业市场的巨大机会 ， 第二是持续将招聘产业链的线下环节进行线上改造 。因为招聘行业往下走就是看在哪个领域能把人交付 ， BOSS直聘正在尝试一些蓝领交互方面的新产品 ， 在人力资源机构交付方面 。
团队：对抗熵增
BOSS直聘的CEO赵鹏是非常特别的创业者 。70后 ， 山西省高考文科探花、90年代在北大学法律。在社会经验丰富、深耕招聘行业情况下 ， 又很懂营销（在条件很一般的情况下推动了BOSS直聘的世界杯广告） ， 本人又是产品导向 ， 会参加产品会、参与讨论拍板 。
赵鹏在参加创业邦活动时曾分享 ， 沟通成本才是一个组织最大的成本 。一个人总是会更聪明 ， 一个组织一定会更笨 。组织的熵增是必然的 。所以在具体的分工上 ， 重复和钻研带来更高的水平 ， 所以有更多的分工是好的 ， 可以有更高水平的操作 。但是一旦聚合在一起 ， 人就变得非常笨 ， 又看不清楚 ， 又听不见 。
想要对抗企业的熵增 ， BOSS直聘有两路做法：第一是老人干新事 ， 新人干老事 ， 老人干新事能够让一个心态还年轻的人 ， 有保持好奇心和进取心的客观条件 ， 保持管理团队认知层面的熵 。第二就是中基层干部的成长 ， 千方百计的立足自己培养 ， 到公司高级管理者 ， 一半立足自己培养 ， 一半要立足热烈的引进 。
具体到看人的能力 ， BOSS直聘着重会看人的五个层面：禀性、逻辑、知识、技能和经历 。会考察他的简历 ， 技能 ， 知识 ， 但是重点会考察他的头脑和他的逻辑能力 。相较于禀性、思维、能力 ， BOSS直聘不是特别看重行业经验 ， 比如产品一般不在招聘行业挖人 。
赵鹏曾经说过自己是个科幻迷 ， 觉得自己最像变形金刚里的大黄蜂 。大黄蜂最大的特点是 ， 它总在 。擎天柱不灵的时候 ， 他也总在 ， 他不怕死 ， 像是一个守望者 。赵鹏常把自己比作农民 ， “创业者老老实实做好农民挺好” ， 媒体问他原因时 ， 他说“我们想做事 ， 而且手上也有那个事 。就好像是一个农民 ， 而不是一个盲流 。农民是想种地的 ， 跟土地在一起很亲 ， 他只要不糊弄 ， 每天蹲在那儿使劲弄那个地 ， 是很高兴的 ， 因为地从来不哄人 。”
BOSS直聘成立这七年时间 ， 求职者平均都参加了四到五个新的公司 ， 产品的泛化和增长都是靠着这拨用户 ， 带着这个产品的痕迹 ， 气味和习惯 ， 游走于各种各样的公司之间 ， 并把这个习惯 ， 带到各种各样的公司之中 。如今中国就业人口6个亿 ， BOSS直聘服务用户还没到六分之一 ， 所以摆在BOSS直聘面前的只有一件大事：专心做好求职招聘 ， 邀请这1亿用户中对产品满意的人向另外5亿人推荐 。

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