一分二分五分钱的价值( 八 )

三、价值分配的依据

价值分配的内容的表现形式分为经济利益和非经济利益，而经济利益的表现形式又可分为工资、业务提成、绩效奖金、年终奖金、中长期奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利、经济福利等。非经济利益更加广泛，包括但不限于成长机会、学习机会、职权、荣誉、任职资格、退休安排、弹性工作机制、福利假期等人事待遇。价值分配表现形式多样性源于价值创造形式的多样性。

但是这么多不同形式的利益如何分配到个人呢？分配的依据是什么？要做好分配，首先需要对分配的内容做结构化设计，例如，薪酬可以区分为工资、业务提成、绩效奖金、年终奖金等，然后将这些要素匹配到不同的岗位和不同的业务场景。通过价值分配要素设计牵引员工更大的价值创造。

如海底捞，就是将员工的价值分配做了非常详细的结构化设计，每个分配要素分别牵引员工什么行为定义得非常清晰。海底捞的价值分配如表-3所示。

总收入=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他

表-3　海底捞的价值分配

文章插图

基本工资——鼓励员工全勤。

级别工资——鼓励员工做更多或更高难度的工作。

奖金——鼓励员工完成更高的绩效结果。

工龄工资——鼓励员工持续留在企业工作。

分红——公司整体业绩和员工个人收入挂钩。

加班工资——鼓励员工多做事。

父母补贴——让员工的父母鼓励自己子女好好工作。

话费——鼓励员工多和客户沟通。

关于价值分配的依据，华为明确规定：“效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则” 。针对具体的分配内容，华为规定：“我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。”

四、价值分配的方式

多种要素参与企业的价值创造，如何确定各个要素的分配比例，分配的比例确定的方式是什么？企业价值分配的方式有两种，一种是获取分享制，一种是评价分配制，下面分别介绍两种分配方式。

1. 获取分享制

获取分享制是企业组织中基于不同要素的价值贡献来确定收益分享比例的分配方式。获取分享制强调的是价值分配来自为客户创造价值，各级组织基于为客户提供产品和服务带来的收益，以及在价值创造过程中所做出的直接或间接贡献，从中分享收益。企业有收益有分享，没有收益就没有分享。

当获取分享制的理念在企业得到认同后，在各个层级和各个业务板块都可以推行获取分享制，每个业务单元都要承担起多打粮食的责任，根据打粮食的多少来决定本业务单元可分配的利益，并主动规划和管理本业务单元的薪酬水平。正是因为采取获取分享制，各个业务单元都会同心协力减少本部门的人员编制，提高工作效率，从而提高本业务单元的人均收入水平，这样就形成了良性循环。

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