一分二分五分钱的价值( 七 )

【一分二分五分钱的价值】一、劳资双方如何分配利益

在工业经济时代，资本雇佣劳动，支付劳动基本报酬（工资），资本享有企业的剩余价值。在知识经济时代，知识将雇佣资本，支付资本基本收益（分红），知识将享有企业的剩余价值。企业应该根据知识经济时代价值创造的特征来设计利益分配的机制，要让核心价值创造者像资本方一样分享企业的剩余价值。这些核心的价值创造者包括知识性劳动者和企业核心管理层等。

在实践中，每个企业所在的行业不同，发展阶段不同，企业核心价值创造环节也不同，每个企业要根据自己企业的特点来设计劳动所得与资本所得的分配机制。总体而言，如果企业的持续经营越是依赖知识性劳动者，利益分配就越要向知识性劳动者倾斜。反之，企业越是依赖资本驱动，利益分配也就越要向资本倾斜。甚至某些企业，同时有新老业务，新的业务更加依赖知识性劳动者，老的业务更加依赖资本，这就需要企业根据新老业务特点设计差异化的剩余价值分配机制。例如，海尔公司针对很多创新业务，在内部推行创客平台，让员工成为合伙人分享更多的价值。在华为，员工的劳动所得与资本所得的比例是3∶1 。劳动所得包括工资、奖金、福利补贴等收益，资本所得就是华为员工投资入股所获得的股权收益，包括分红和增值收益。华为坚持知本所得优先于资本所得，并严格限制资本的贪婪。知识劳动者的利益得到优先保证，有效激发了知识劳动者的价值创造热情。

华为的实践可以说是管理学上的一个重大的突破，基本解决知识经济时代知识劳动者的利益分配问题。在工业化时代，员工都叫劳动力，是机器的补充。进入知识经济时代之后，劳动力可以作为资本存在，它解决了知识型劳动者如何分享企业的剩余价值的问题。华为是一家高科技公司，需要的不是简单的劳动力，而是创造力。在华为，资本只是一种投资行为。华为将它也定义为一般的价值创造要素，而不是一种独特的资源，要求其获得合理的财务回报即可。

二、价值分配的内容

大多数企业对于价值分配的内容还停留在浅层次的认知上、局限在经济利益的分配上，这样就导致了企业激励的资源和手段有限，尤其是企业经营情况不好的时候，激励措施就会变得更加捉襟见肘。而且，过于强调金钱本身的激励，也会导致激励的边际效应下降，不能起到持续精准的激励效果。所以企业有必要升级认知，厘清价值分配的内容。

价值分配的内容可以简单分为经济利益和非经济利益，经济利益是可以度量的物质利益，包括工资、奖金、分红、补助、津贴、福利保障、退休金、保险等，非经济利益包括成长机会、学习发展、职权、荣誉、工作环境等。很多企业不重视非经济利益，忽视员工精神上的需求，一味强调物质利益上的激励，不但增加了企业薪酬成本，而且容易导向员工斤斤计较，一切向“钱”看。企业应该重视员工的非物质利益需求，主动设计相应的激励措施，与员工的底层的动机进行有效的链接，激发员工潜能，可以多做些荣誉激励，多设计一些破格提拔机制，增加对员工的授权等。这些激励措施往往比物质激励效果更大，时间更持久。

华为明确规定，华为可分配的价值主要为组织权力和经济利益，其分配的形式为机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇等。华为对价值分配内容的界定值得借鉴，它把价值分配的内容从经济利益延展到非经济利益，这些非经济利益包括成长和学习的机会、职权、任职资格、荣誉等人事待遇。

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