例如HR“请在限定的时间做出自我介绍”的这类问题 ， 没有任何面试能够避开 ， 与“段位”更是毫无关系 。
常规类型面试问题的存在 ， 不仅是对应聘者思维能力、表达能力、自我认知等因素的考核 ， 更是HR对以下多种类型问题进行提问的基础 。

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除却与“中低段位”的常规面试相同部分 ， “高段位”HR面试时会可能询问应聘者不落窠臼的面试问题 。当今社会的人才能称得上“高段位” ， 那其学历想必不会太难看 ， 自然也是我国教育体制下 ， 经过多年应试教育磨砺成长的人才 。
因此 ， 很多时候如果严格地按照程序、一板一眼地面试这些应聘者 ， 他们不仅可以对答如流 ， 甚至还精通“面经”中所谓的“标准答案” ， 对于HR而言如此便毫无意义了 。
面对“中低段位”的应聘者 ， 不少企业的HR都已经开始启用新颖的问题 ， 避开上文所述的这类情形同时 ， 也能考察他们的应变能力；至于“高段位”的应聘者 ， 这些HR更是会提问大量创新型的问题 ， 以判断这些应聘者是否真的足够“高段位” 。
藉此问 ， HR可以考察应聘者的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标等信息 ， 弥补常规缺失的“盲区”部分 ， 帮助自己得出更客观全面的决断 。
“高段位”面试不同于常规面试 ， HR面试时会可能询问应聘者较为开放主观的面试问题 。
所谓“开放主观” ， 指的是这种题目没有对错根本没有标准答案 ， 还是要依照面试官看待的角度、他心中的价值取向 ， 应聘者才能断言答题内容该如何回答 。
通过这类问题 ， HR可以考察应聘者处世保守或是冒险 ， 善于交际或是精于技术 ， 习惯风险趋避或是勇于挑战等 ， 进而获取应聘者的性格与素质等方面的信息 。
“开放主观”的面试问题 ， 因为没有确定范围的答案 ， 颇为考验应聘者的情商与思维能力 ， 这种类型的面试问题也更受到大型企业与外企的招聘 ， 同样多出现在“高段位”的面试中 。
一些HR认为 ， 优质的面试 ， 最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题 ， 从应聘者的总结、引申、举例中 ， 了解应聘者关于求职的动机、愿望、对此项工作的态度以及更真实的想法 。

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除却上面的三种类型问题 ， HR面试时还有可能询问应聘者关于未来愿景的面试问题 。
通常“高段位”的应聘者不可能是“职场小白” ， 都有过一段时间的行业从业经验 ， 对自己所从事的岗位工作有着一定的了解 。
无论此前是因为什么原因离职 ， 而今在这里进行应聘 ， 无疑都值得HR对他们的自身未来愿景做好咨询 。
并非职场人士越是“高段位”便适合自己的企业 ， 通过了解应聘者的个人对未来的畅想 ， HR可以将之与自己企业的计划进行结合对比 ， 进而做出评判 ， 决定是否纳入这一员人才 。
所谓“高段位” ， 其实所指的是高精尖的阶段 ， 此阶段的HR在面试时 ， 会考虑的范围势必比常规层面的内容更广、更深、更专业 。

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