也许大多数人面试的开始是在与应聘者face to face的那一刻开始 ， 而我的面试在应聘者填简历的那一刻就开始了 。我时常会在应聘者填写应聘登记表时 ， 或等待面试时“路过”接待区 ， 应聘者填简历的状态（或奋笔疾书 ， 或抓耳挠腮）、等待时的状态（或坐着死等 ， 或玩手机 ， 或和身边的人交流 ， 或看公告栏宣传栏） ， 这些都反映一个人应聘的心态、态度 。

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1、让招聘经理在我办公室面试 ， 我旁听（做一个隐藏的面试官） ， 有些应聘者会在回答问题时和我有眼神、动作上的交流 ， 而有些会当我不存在 。然后根据情况我再适时介入 。（这个方法一方面考验应聘者 ， 一方面也在考验我的招聘经理 ， 面试结束之后我们会有些交流和复盘）
2、让同事把多名候选人约在同一时间 ， 一起交流 。（可以是同岗位 ， 也可以是不同岗位）在现场抛出一些公共的问题或话题 ， 很多问题会被限制回答时间、回答字数、或唯一选择 。例如：用15秒介绍自己、各用一个词概括你的过去现在和未来、对在座的哪一位印象最深……当然 ， 话题也很多 ， 聊世界杯 ， 聊当下热点 ， 聊行业趋势等等 。
3、一对一交流 ， 聊工作、聊学习、聊家庭、聊生活 ， 当然少不了聊我们的公司和应聘的岗位 。不是一问一答 ， 而是相互问答 。这样的交流 ， 少则十分钟 ， 多则两小时（具体看应聘者的状态和我的时间安排）
……
从以上的一些场景 ， 可以更直观的对应聘者的专业、态度、个性、欲望、文化认同等做出判断 ， 也更能在不经意间识别人才的真伪 ， 提高招聘人才的精准度 。
1、笔迹识别：面试前我一定会认真看应聘者所填的表格 ， 对个性特征初步判断 ， 再在面试时抛出针对性话题或问题加以论证 。
2、微表情识别：在交流时留意对方在表情上的反应 ， 你会发现 ， 应聘人员更在意加班 ， 还是更在意薪水 ， 还是更在意公司的文化和发展 。
……
想说的太多 ， 总之 ， 判断一个人是否符合岗位要求 ， 光靠问答一定是不够的 ， 或许你会说：我们一直是这样的 ， 也为公司招到不少优秀的人才 。
我想说的是 ， 这些人才或者只是你推荐给用人部门的候选人中的一小部分 ， 或者说 ， 你已经浪费了用人部门主管太多的面试时间 。这就是我要强调的 ， 推荐复试的精准度 。


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【高段位HR面试都问些什么问题？】1、当你到一家公司应聘 ， 请尊重出现在你眼前的每一个人 ， 哪怕TA只是个快递小哥 。
2、手机静音并保证它一直放在口袋 ， 哪怕你已经等了很久 ， 没事可以多看看企业文化宣传栏 ， 翻翻企业内刊 。
3、有机会轮到你提问时 ， 别再问上班时间、是否双休、薪酬多少之类的问题 ， 这些该让你知道的时候总有人会主动告诉你 。抓住机会问公司发展、岗位工作、团队伙伴……记住 ， 让你提问也是在考你 。

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