比较浅的HR针对业务时常常会在问你所掌握的技能、做过的项目、某些能力在什么场景应用 ， 通过问答去抓住你在岗位要求技能能力上的关键字去匹配 ， 这类情形基本只能让HR判断你“做过”某些事 ， 至于做的真伪、水分、质量无法明确 。基本用一些测评方法、面试技巧去甄别也比较难100%的去除不合适的 ， 至多是觉得“有点问题” ， “给用人部门看看再综合考虑” 。
而高段位的HR对于专业能力判断就不仅仅在是否做过某个项目的层面 ， 还会深入的研讨做得如何 。其判断做得如何就是一件不容易的事 ， 首先得有一定的业务知识 ， 不是对方说什么就是什么 ， 自己本身得有业务优劣的判断标准、得有业务流程的知识体系 ， 然后得对于行业内、相关领域的技术现状、发展方向有了解 ， 你能够知道对方讲的东西分量有多少 。
比如之前我在一家做地基基础建筑工程的公司工作 ， 我们招聘的HR就需要对公司做地基基础的桩型、施工技术有一定了解 ， 是需要接受系统培训的 ， 当你在面试相关项目经理时候 ， 得知道施工工艺的前沿是怎么样的 ， 他现在用的工艺又如何 ， 而他们选择这样的工艺 ， 是公司资金有限不能购置较为先进的工艺 ， 还是本身当地地质所决定其应用工艺的局限性 ， 这些最后又导向一个判断结论：其公司规模、个人工艺技术水平、公司管理水平等等 ， 进而判断更精准 。
所以真正高段位的HR是现在很热门的一个词:T型人才 ， 在人力资源专业有深度、有对人格特质深度的甄别技巧 ， 但是又是个杂家、对各个领域的知识了解是很宽泛的 ， 甚至于不仅仅宽 ， 在每个宽度的领域还有一定程度的深入 ， 是能够聊得上业务的、是能够做相关业务面一定操作事务的 。在一些大厂用HRBP时候 ， 最佳的人选角色往往来自于业务部门出身的员工 ， 就是这个原因 ， 贴近业务、知识宽泛 。
一般现在应聘者去面试之前 ， 都做了很充分的准备 。甚至去网上找要应聘的某个公司的面经 ， 花点时间突击一下 ， 基本应付下来是没什么问题的 。
但是现在很多HR面试官经验非常丰富 ， 尽管面试的时候 ， 留给面试官的时间很紧张 ， 但是有时候也能问几个让人崩溃的问题 。这类问题 ， 首先是出其不意 ， 不是提前拟好的问题 ， 看似平常 ， 但是又紧扣你简历与应聘的岗位 ， 单刀直入 ， 还没有现成的答案 。一般来讲 ， 这样的问题 ， 对面试者来说 ， 比较难接 。
比如 ， 面试官如果问你 ， 你上一份工作做的最成功的一件事是什么？这个问题 ， 你可以泛泛而谈 ， 直接讲 ， 我最成功的一件事就是一种在认真的做事 。这个答案没有错 ， 但是对于面试官来讲 ， 等于你没有回答他的问题 。要知道面试官问你这个问题 ， 不是为了给你表扬自己的机会 ， 他是想通过你对具体事件的描述 ， 来综合考察你的工作态度 ， 管理能力 ， 对客户关系的理解 ， 人际关系处理 ， 还有专业技能以及你在陈述的最成功事件中所占权重等等 ， 然后来判断你与应聘岗位的匹配度 。就是说 ， 面试官看似简单的问题 ， 我们却要认真的对待 ， 认真作答 。这就是高阶HR在面试中常采用的发问方式 。

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