由于企业的情况千差万别 ， 劳动者的情况也各不相同 ， 特别是劳动力内在于人本身这一特性很难用明确的标准来度量 ， 所以除了通过上述刚性的规则平衡二者利益外 ， 劳动合同法还引入了一定的需要进行合理性判断的规则 ， 如“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”“不能从事原工作”“生产经营发生严重困难”等 ， 这些原则性规定莫不是上述思路的表达 。 人不是机器 ， 劳动力不是产品 ， 在刚性的规则之上 ， 劳动法的运用还需要柔性的落实和安排 。 在遇有类似劳动者患病等情形时 ， 考验的不仅是企业的法律水平 ， 更是对企业文化和道德的拷问 ， 双方应充分沟通和换位思考 ， 在相互理解的基础上进行合理性考量 ， 如果双方因立场不同 ， 出现了合理性认知的分歧 ， 那么中立第三方也即裁判者的合理性判断则是最终的标准 。

　　劳动法不仅包含理性的刚性规则 ， 也饱含人性的光辉和温暖 。 回归劳动法的规则 ， 以法治思维和法治方式去解决劳动者和企业之间的利益冲突 ， 可能才是必由之路 。

　　企业解除合同应合理合情合法

　　□ 蔡文聪

　　在实际工作中我遇到的劳动仲裁案件 ， 多为企业以调整岗位为由变相解除员工劳动合同 。 其实 ， 法律对调整员工工作岗位是有严格要求的 ， 依据《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》 ， 用人单位调整劳动者工作岗位应符合以下四种情形：调岗是出于用人单位生产经营需要；调岗后员工工资水平与原岗位基本相当；调岗不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形 。 只有符合上述情形 ， 员工才不能以单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同 ， 并请求用人单位支付经济赔偿 。 如果调整岗位后薪酬大幅缩水 ， 其实就涉嫌变相解除劳动合同 。 当然在实际处理此类争议时 ， 仲裁机构还要结合其他材料来综合考虑 。 总的来说 ， 我们坚持的一个原则就是企业解除员工劳动合同要合情合理合法 ， 同时兼顾公平公正 。

　　如果企业的确面临经营困境或者因为重大业务调整 ， 需要大规模裁减人员的 ， 那么无论是依据劳动法的相关规定 ， 还是为了确保裁员有序平稳推进 ， 企业都应提前向工会或者全体员工说明情况 ， 听取他们的意见 ， 并就裁减人员方案向劳动行政部门报告 ， 从而妥善处理相关问题 。 (本报采访人员马树娟采访整理)

　　HR要做好企业员工沟通桥梁

　　□ 牛海峰

　　近两年来 ， 国内劳动争议案件数量有所增加 。 每年临近年底时 ， 也不排除一些企业出于减少年终奖开支的考虑而恶意裁员 ， 很多劳动争议纠纷也由此引发 。 在这些行业中 ， 互联网行业的裁员现象尤为引人关注 。 互联网行业是资本聚集的行业 ， 在资本的助推下 ， 互联网公司为了快速占领市场 ， 会在短期内大批量招聘员工 ， 一旦经营遇阻也就面临大量裁员的问题 。

　　总的来说 ， 企业要建立完善的人力资源制度 ， 构建起良好的企业文化 ， 这些制度文化贯穿于员工招聘、日常管理、解除合同等全流程中 。 企业形成良好的文化往往需要数年之功 ， 而一旦在裁员问题上处理不好 ， 很可能将前期辛辛苦苦构建起来的企业文化和良好声誉毁于一旦 。

　　如果企业的确遭遇了经营困境 ， 或者因为技术革新面临业务转型等问题 ， 那么作为企业人力资源部门 ， 要切实做好企业和普通员工沟通的桥梁 ， 而非单纯站在企业的角度 ， 生硬地将员工一开了之 。 如果沟通到位 ， 让员工充分知晓自身或者企业当下面临的问题 ， 动之以理、晓之以情、诉之以法 ， 一般情况下员工都是能够接受的 ， 即使没有拿到劳动法规定的补偿 ， 也不会对企业和人力资源管理者心生愤懑；而HR如果态度生硬粗暴 ， 则即使依据法律给到了员工相应的补偿 ， 也可能使员工心生不满 ， 甚至引发负面舆情 。 (本报采访人员马树娟采访整理)