B. 人岗匹配
在发现了目标培育对象的长处以后，就需要根据他的特长选择适合他特长的岗位来培育他 。只有这样，才能够做到人岗匹配，人尽其才，培养出优秀的中层管理者的几率也会更大的一些 。

文章插图
3. 培育“开发”
企业优秀中层管理者的培养，需要企业在态度，行为，知识和技能上进行修正和着重的培养 。
A.态度与行为
人是所有管理对象中最难以管理的对象之一，思想与行为始终处于活跃的状态之中，即使在前期的种子选拔中选择的再好，也难免种子选手在外界的影响和干扰下出现负面的思维和行为 。
作为企业，就需要进行态度和行为的纠偏，而最常用的手段的就是“洗脑”培训，即洗去大脑不良的思维意识，留下良好的思维意识来修正不良的行为习惯，使其进入正轨 。
B.知识和技能
要想培养出优秀的中层管理者，除过态度与行为的提升和修正，也需要同时进行知识技能的培养 。
知识技能是支撑中层管理者实现企业高层战略目标的底层方法技巧和底层工具，在知识技能的培养上，要注重理论性，实践性，引导性的培训开发，使中层管理者能够将理论与实践有效的结合起来，在企业的引导下升华出新的思维模式和新的方法，以此来提高工作的效率 。
4. 留住“好苗”
优秀中层管理干部的培养，也会出现“歪苗”的现象，也就是徒有虚名，而在其本职岗位上没有作出好的业绩结果，甚至是出现负面的影响 。作为企业，就需要掐掉“歪苗”，留住“好苗”，具体方法如下：
A.薪酬福利留人
从本质上来说，无论哪个职级的员工，在企业里面都逃不过2大诉求，一个是物质诉求，另一个是精神诉求 。
在物质诉求上，良好的薪酬福利就是留住优秀人才的最基本要素 。只要中层管理者能够为企业创造出最优的价值，可以通过薪酬福利来稳定优秀的中层管理者 。
B.制度留人
制度留人，是一种强制性的 。如果企业在培养中层管理者时付出了一定的金钱来参加一些专业性的课程，一般情况下，企业可以通过培训协议来与员工约定服务期限，在服务期限内，员工若是主动离开，是需要承担违约责任的 。这样，在一定程度上也可以留住优秀人才 。
C.事业留人
想要通过事业留人，就必须要满足2个条件，要么是企业能够为中层管理干部提供或创造个人规划的职业晋升通道，要么就是中层干部对当前所从事的行业和职位比较喜欢，获得了精神上的“工作着就是快乐”的感觉 。
D.感情留人
感情留人要求中层管理者的上司能够为中层营造良好的工作氛围，真诚的对待中层，把他们当做自己的合作对象而非管控对象来看 。
在这个过程中，中层管理者的上司必须要有较强的人格魅力，能够让中层管理者产生一种追随的冲动 。这样，才能够有效的发挥感情留人的作用 。
【小结】：
每一个企业由于行业背景，文化背景，管理机制不同，在培养优秀中层管理者这条道路上，一定不要人云亦云，而是要从自身的实际情况出发，采取适合自我场景下的培养方式，才能够达到事半功倍的效果 。
这是一个很有趣的问题 。所以不请自来，结合我自己的经验教训回答吧 。
中层，是身居总经理位置的人取得成绩的关键 。也是企业取得成绩的关键 。俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝 。所以，一个不称职的中层，会拖一个方面的后腿，进而坨整个公司的后腿 。
由于不同的中层有不同的特点，我想重点说几个职位：

• 孕妇如何护肤，孕妇护肤有哪些误区？
• 如何理性的处理感情问题？
• 如何增重的四要素
• 辣炒年糕该如何来制作呢
• 如何看待男子让外卖小哥帮忙扔垃圾，遭拒后被打这件事？
• 如何提高自己的认知能力和思维能力？
• 手机相机如何拍出好看的照片
• 秋风送爽，老人秋季如何养生保健？
• 火车如何网上买学生票
• 如何提高生活中的快乐值？