B.价值观的匹配
俗话说：“不是一家人，不进一家门” 。企业的基层员工只要职业素养没有大的问题，能够胜任基层的工作，价值观与企业匹布匹配影响并不是很大，而企业的中层管理者因为肩负着承上启下的纽带性作用，如果价值观与企业的价值观不相匹配，企业的战略目标必将会误入歧途，不得实现！
因此，看一个员工能够成为优秀的中层管理者，必须要去考察他的价值观是否与企业的价值观相匹配 。
C.文化认可度
文化的力量是强大的，可以变“异己”为“同己”，形成血浓于水的感情纽带，增强个体与个体，个体与组织，组织与组织之间的凝聚力 。
一个员工能否成为优秀的中层管理者，首先，要看他对企业文化了不了解 。其次，在了解的基础上，有没有进行深刻的理解，理解企业文化的内涵，理解企业文化对个人和企业都能带来哪些好处？最后，个人在理解的情况下，有没有将企业文化融入到个人的工作方式和行为原则中？
通过这些，就能考察出员工对企业文化的认可度，对于认可度高的，则可以作为培养优秀中层管理者的种子选手 。
2. 知识技能
无论任何岗位，都需要具备较强的知识技能才能够胜任岗位工作，作为中层管理者亦如此 。由于专业知识技能的内容比较普遍，说的也比较多，在这里不多赘述，只进行简要地说明 。
A.专业知识
要想培养企业优秀的中层管理干部，除过他目前对所在岗位专业知识的掌握外，还需要有一些管理的基础性理论知识 。
B.实操技能
我个人不建议空降中层管理者，一是企业基层有大把的待开发的种子选手，没有必要；二是由于中层管理者需要带团队，空降兵对本企业的业务技能不熟悉，很容易遭遇滑铁卢 。
在培养优秀中层管理者之前，最优的解决方案是在组织内部去选拔，选拔那些业务技能非常熟练和高超的人，因为他们在成为中层管理者后，自带影响力，对业务的执行推进非常的有帮助 。

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3. 职业规划
企业在选拔和培养中层管理者的时候，一定要去了解选拔和培养对象的职业规划，不能让选拔出来的人“身在曹营心在汉 。”
怎么理解“身在曹营心在汉”这句话？就是说，如果培养对象的职业规划路径是做一个技术型人才，而非管理型人才，并且他的最终意向行业并不是现在的行业 。假如选拔者不去关注培养对象的职业规划，一旦时机成熟，培养对象一纸离职报告，就让培养者的心血竹篮打水一场空！
A.职业路径
培养者在选拔前夕，可以通过与目标对象交谈，来了解他个人的职业规划路径 。如果他的职业规划是沿着管理路径规划的，作为培养者，可以就地取材；如果他的职业规划是沿着非管理路径规划的，作为培养者，可以进行试探性的诱导，如果能够转变，则说明他具备管理思维的可塑性，可以作为预备种子选手 。
B.行业选择
除过职业路径外，培养者还需要在选拔前夕关注目标对象在职业规划上的行业选择 。很多职场人存在着“骑驴找马”的现象，他们在没有能力或者机会进入意向的行业前夕，一般会潜伏在目标行业的相关行业或相关职位上，伺机而动 。
针对骑驴找马的职场人，如果培养者没有一双毒辣的眼睛，进行细致入微的观察与了解，是很难发现的，因为这类人对待工作是认真负责的，具有一定的思想高度和做事格局，而且业务能力也不会很差 。
4.潜在能力
在优秀中层管理者需要具备的条件中，潜在能力是无价之宝，可以在未来的职业发展上获得无限的能力 。

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