（3）由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂了 。必须增强人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色作用，把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理 。从这种意义上讲，一个组织中人力资源管理的有效性，已经成为促进组织保持生机和活力的战略性因素 。良好的人力资源管理与开发将直接改善一个组织的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力 。面对组织管理的革命性变革，人力资源管理应是一种战略型人力资源管理，组织要通过人力资源取得竞争优势，必须从战略层面上来管理人力资源，战略人力资源管理就应运而生了 。为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用 。这就要求组织拥有不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为组织资源的战略性已经非常突出 。
（2）全球竞争时代的来临使竞争进入了新的层次 。大规模生产转向大规模定制，产品的生命周期和开发周期日益缩短，使竞争进一步深化 。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能，以及降低成本，必须依靠甄选培训激励和留住能够预测并满足市场需求的具有创新性的员工 。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策 。
（3）由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂了 。必须增强人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色作用，把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理 。从这种意义上讲，一个组织中人力资源管理的有效性，已经成为促进组织保持生机和活力的战略性因素 。良好的人力资源管理与开发将直接改善一个组织的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力 。面对组织管理的革命性变革，人力资源管理应是一种战略型人力资源管理，组织要通过人力资源取得竞争优势，必须从战略层面上来管理人力资源，战略人力资源管理就应运而生了 。
三、战略人力资源管理产生的理论背景
组织能力理论（CBT）是战略管理领域的概念 。战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，是战略思想在人力资源管理中的应用，尤其是组织能力理论在人力资源管理中的应用 。在战略管理的研究领域，传统的战略分析模式主要是以产业环境为焦点来获得竞争优势，以组织外部环境因素作为竞争优势的最主要来源 。自 20 世纪 80 年代起，将组织竞争优势来源诉诸外部因素的理论受到不同程度的挑战，无论是学术界还是组织界都将视野投向组织内部获得竞争优势的可行性 。由此，组织能力理论开始兴起，它试图从组织内生角度分析组织竞争优势的来源等重大问题 。组织能力理论认为组织拥有构成战略资产的资源与能力，建议组织利用这些资源和能力，超越其他竞争者取得竞争优势而增加利润 。组织能力理论提出了三个重要命题 。
①组织在本质上永远是一个能力体系 。
②积累、保持和运用能力开拓产品市场是组织竞争优势的决定性因素 。
③组织的能力储备决定组织的经营范围和业务边界，特别是多角化经营的广度和深度 。组织能力理论主要形成两大理论体系——组织资源理论和组织核心竞争力理论 。组织资源理论又称以资源为基础的观点（RBV） 。Wernerfelt 首次完整地表述了这一观点，Barney 在此基础上进行进一步的发展和阐述 。主要观点是：组织的资源是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的组织在绩效上的不同 。组织可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易被模仿时，组织就获得了持久的竞争优势 。这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即能够给组织带来价值，在竞争者中是稀有的或者是独特的，不能为竞争者所完整地加以模仿及不能为竞争者所有的资源所替代 。这种观点的核心是组织的竞争能力已经从外部环境及组织如何在竞争环境中的定位转向了组织内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位 。这种观点使人的因素从幕后走向了台前，为人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础 。然而，这一理论虽然指出组织拥有的资源是组织战略制定、实施的重要基础，但随着外界变化，资源有可能过时而不再具有价值 。因此，组织利用资源的能力，如使资源保值、增值及使用效率最大化的能力，对组织保持竞争优势有着重要的意义 。为此，基于能力的核心竞争力理论从另一角度20说明了能力是组织获得竞争优势的重要因素 。组织核心竞争力理论主要以潘汉尔德和哈默为代表 。该理论认为，组织不可模仿、难以复制、不能完全转移的具有独特性的核心能力是组织竞争优势的源泉，组织竞争优势是组织多方面资源、技术和不同技能的有机组合 。实际上，客观存在的资源能够发挥多大的效用完全取决于使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性 。能力的形成依赖于组织资源、人员和信息 。因此，没有人力资源的积累，就难以形成组织专有的能力 。由于人力资源政策和措施对组织战略形成、实施有着非常重要的影响，它在人员吸引、保留、开发方面不仅是一种管理手段，而且对形成组织能力起着重要的作用 。Lado 和 Wilson 论述了人力资源系统对组织的影响，主要通过对人力资源管理活动、功能、过程的研究，揭示人力资源政策和措施对增强组织的组织能力、创新能力和应变能力的重要作用，从而使组织获得竞争优势 。综上所述，由于任何一个组织在形成战略的过程中，能力和资源之间存在着内在的联系，即能力的形成及能力的应用需要资源的支持 。同时，对资源的配置、开发与保护，资源的能力决定了组织的竞争优势，由此组织能力理论回答了组织竞争优势的根源问题，认为竞争优势的取得是建立在组织战略与组织内部资源、能力相联系的基础上的 。许多学者从组织能力理论出发，相信传统竞争优势的来源（如技术、财务资源的获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为组织创造价值 。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处，竞争对手难以察觉并模仿，所以，人力资源是组织持久竞争优势的重要来源 。有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是组织有效的最终决定因素 。这一观点促进了从提高组织竞争力的角度对人力资源管理的研究，并导致了战略人力资源管理概念的产生 。组织战略的实质是帮助组织建立和维持持久的竞争优势，这就必须在组织层次上发展和培养核心能力，这是组织最终将目光转移到构造组织资源、能力基础之上的重要原因 。组织能力理论的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两个领域之间的桥梁，使战略研究的领域更加关注人的因素，也为 SHRM 提供了理论基础，使人力资源管理领域开始在组织层面上探索人和人力资源管理部门的角色问题，因而也提供一种分析和证明人力资源对组织价值影响的途径 。SHRM领域界定人力资源的价值及从战略管理领域寻求理论支持的需要，促使了人力资源管理与战略研究的结合，此后以组织能力理论为理论背景的 SHRM 实证和理论研究大量涌现，促进了这一领域的发展 。

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