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人力资源的开发与管理部门不再被看作与组织战略没有任何联系，而是被看作能够创造价值与维持组织核心竞争能力的战略性部门 。
五、战略人力资源管理的目标
（一）获取组织竞争优势目前，战略人力资源管理（SHRM）领域正快速发展，从根本上讲，SHRM 着眼于提升组织的竞争力 。这主要需要我们回答三个方面的问题：
一是人力资源管理能否给组织带来竞争优势，能否使组织获取持久的竞争优势，这是关于组织竞争优势的来源问题；
二是人力资源管理与组织绩效的关系，人力资源管理对组织绩效的影响有多大，这种影响是通过什么样的中间机制发生作用的；
三是人力资源管理系统内部及人力资源管理系统与组织战略的契合性问题，这种契合的协同作用是否存在，以及对组织的管理及其绩效是否有影响等 。获取竞争优势是战略管理研究的核心 。如果组织能利用独特的资源、能力及管理为组织带来源源不断的价值，那么就创造了持久性的竞争优势 。组织竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品或服务，而产品与服务的创造源是组织内部的员工 。美国学者 Jeffrey Pfeffer 认为，随着时间的推移，竞争优势源泉已经变化 。成功组织的共同之处，主要不是依靠技术、专利或市场地位，相比之下，只剩下与人有关的部分，如组织管理中的组织文化和组织能力正变得日益重要，组织正是通过独特的员工管理方式来获取持久竞争优势的 。Jeffrey Pfeffer 还在研究中发现，就业保障、人才选拔、具有竞争力的薪酬政策、员工所有权、信息分享、参与和授权、工作团队、培训开发、内部提升、长期规划、及时评价、组织文化建设等 16 种人力资源管理实践，可以提升组织的竞争优势 。很多学者从竞争优势和核心竞争力出发，证明了通过人力资源管理激发人的潜力是形成组织核心竞争力、较长时间保持组织竞争优势的源泉之一 。
（二）提升组织绩效人力资源管理绩效是人力资源管理与组织绩效关系的中介变量 。因为人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间呈正相关关系，人力资源管理绩效又对组织绩效产生积极的影响 。Gubman 所做的广泛研究发现：良好的人力资源管理实践与组织财务业绩有很强的联系 。人力资源管理方式通过对员工的生产率和流动率产生作用，进而对组织利润率和经济价值产生积极作用 。在最新的战略人力资源研究中，一些研究人员试图超越 HRM 与组织价值的简单、直接联系，而深入挖掘两者之间的中间机制 。一些中间变量被引入，标志着 SHRM 领域的研究向前迈进了一大步 。其中主要有两个方面：一个是智力资本的引入；另一个是员工认知态度及组织气候的分析研究 。Youndt 将智力资本作为中间变量研究了人力资源管理实践对组织绩效的影响，发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间有很强的关系，而且人力资源管理、智力资本与组织绩效之间均有很强的直接关系，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与组织绩效之间的关系 。Wright 和 Snell 基于员工的认知和态度是其行为的关键前因，将集体的态度（用工作满意度和承诺度来表示）作为中间变量，研究结果证实了态度确实部分地扮演着人力资源管理与组织绩效之间的中介角色 。Steven 在研究中假设服务型组织中雇员的态度、行为会极大地影响服务的质量，人力资源管理可以通过影响雇员对组织的承诺度而对顾客的满意度产生影响，结果验证了人力资源管理、组织承诺度和顾客满意度之间的关系，证实了组织承诺度确实是人力资源管理与组织绩效之间的中间变量 。人力资源管理状况已经成为识别组织实力的重要指标 。所选参数通常有工作场所、员工待遇、组织所有权 。Devanna 把战略人力资源管理当作解决工人生产力和产业创新力下降问题的一种方法 。

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