一、战略人力资源管理的概念
20 世纪 80 年代初期，出现了战略人力资源管理术语的应用，如 Kanter 认为，组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新的需求 。战略人力资源管理公认的定义有两个：
一个是 Schuler 所下的定义，即人力资源管理哲学、实践同组织战略需要的系统结合 。另一个是 Wright 和 Mcmahan 的定义，这也是被广泛采用的定义，即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部分和管理行为 。这个定义突出了四个主要含义：
一是人力资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；
二是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源的政策、实践及手段等管理行为是系统的；
三是战略性，即契合性，包括纵向的契合，即 HRM要与组织的战略相契合，以及水平的契合，即整个 HRM 之间的契合；
四是目标性，人力资源管理是目标指向的，即组织绩效最大化 。SHRM 的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接全球经济的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势 。在发达国家，从 20 世纪 50 年代至今，人力资源管理经历了三个发展阶段 。
第一阶段，人事管理 。人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理，员工在组织内不被看成是资源 。
第二阶段，人力资源管理 。组织中开始出现人力资源部，负责组织的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与组织战略规划的实施，但在组织战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外，组织虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态 。
第三阶段，人力资源战略与战略人力资源管理 。组织战略目标的实现越来越依赖其快速应变能力和团队合作精神，人力资源成为竞争力的关键，人力资源部门以前是组织战略的被动接受者，现在已成为组织战略的制定者和推行者 。组织开始制定人力资源战略并实施战略人力资源管理，即一方面组织为实现其目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理与组织战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效 。综上所述，我们认为，战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为 。这个定义具有四个基本内涵和特征 。
①人力资源的战略性 。组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉 。
②人力资源管理的系统性 。人力资源管理组织为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践及方法、手段等构成的一种战略系统 。
③人力资源管理的战略性，即“契合性” 。主要包括：“纵向契合”，即人力资源管理必须与组织的发展战略契合 。“横向契合”，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合 。
④人力资源管理的目标导向性 。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化 。
二、战略人力资源管理产生的历史背景
自 20 世纪 80 年代以来，随着技术、经济和社会的剧烈变革，组织战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战，主要表现在三个方面 。
（1）随着以信息技术不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为组织资源的战略性已经非常突出 。（
2）全球竞争时代的来临使竞争进入了新的层次 。大规模生产转向大规模定制，产品的生命周期和开发周期日益缩短，使竞争进一步深化 。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能，以及降低成本，必须依靠甄选培训激励和留住能够预测并满足市场需求的具有创新性的员工 。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策 。

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