【战略人力资源管理的内容 人力资源管理战略的内容】（三）服务组织战略从战略高度看，组织如能有效地利用人力资源，那么就能提高组织的竞争优势，这一点也是人力资源日益受到组织重视的原因所在 。对于人力资源来说，发挥在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源对组织战略的长期 。人力资源管理将从组织战略的被动反应者转变为战略制订者和执行者，并进而成为组织战略的贡献者 。在组织的不同战略的前提下，所对应的人力资源管理战略也是不同的 。一般认为目前有三种基本假设：第一种为一般性或普遍性的观点，其基本假设是不管组织的战略如何，都存在着一种最好的 HRM 系统，这种 HRM 系统总是优于其他的，采纳这种 HRM 系统的组织会提高绩效 。尽管这种方法得到了很多研究者的认同，也得到了实证的支持，但是关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的 HRM 系统之中，还没有一致的结论 。第二种为权变观点，即组织采取何种 HRM 系统应该根据组织的战略而定，如果不与战略相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对组织的绩效造成损害 。但是，这种 HRM 系统与组织战略之间的配合是否是有效果和必要的，还没有得到证实 。第三种为结构性观点，认为将所有员工看成同质的且为一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了 。在现实组织中，对不同特征员工的管理有很大差异 。不同特征的员工通过不同的方式对组织做出贡献，因此，也应该用不同的方式进行管理 。基于人力资源必须落实组织战略，Ulrich 指出：人力资源必须与组织战略一致 。这样做有三个优点：一是使组织的执行能力加强；二是能使组织适应变化的能力加强；三是能产生组织活动中各种战略措施的一致性，从而使组织更能符合顾客的要求 。战略措施的一致性通常存在三种状况，即垂直的一致性（从高层到基层的全体员工都能有共识）、水平的一致性（不同部门之间员工的共识）和外部的一致性（组织外部顾客与组织员工有共识），当这三种一致性存在时，组织就更容易产生竞争优势 。他还提出了人力资源管理制度与组织战略的关系模型，认为只有人力资源管理制度与战略的联结，才能达到顾客与员工的一致，才能有效地将顾客的期望通过战略的能力转换成组织的能力，使顾客与员工能了解组织的运作过程而达到与战略目标的一致性，进而创造组织的竞争优势 。Miles和 Snow 探讨了人力资源与组织战略的配合 。防御者精于狭窄但较为稳定的专一产品市场，因此强调通过培训与开发建立自己的人力资源；探勘者不断寻找新的商机，因此强调通过市场取得人力资源；分析者则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和探勘者之间 。通过文献研究和实证分析研究可以发现，要保证组织的有效运行，人力资源管理系统还必须与组织文化、组织结构、组织环境和组织发展的不同阶段相互配合，这也是人力资源管理与组织战略整合的必然要求，当人力资源与组织战略相适应时，才能充分发挥人力资源管理在组织战略中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的 。

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