由Intel首创 ， 后来被Google成功实施的OKR ， 在近几年非常火爆 ， 一些高科技公司和创业公司开始采用OKR ， 都取得了不错的效果 。
OKR适用于企业高速增长期 ， 并面对不确定的业务模式时 ， 有助于建立公平透明的企业文化 ， 激发员工的自驱力 。
OKR的公开透明性 ， 促使公司内部在互相沟通与协作时 ， 能够从对方的OKR出发 ， 更高效地促成内部的合作支持；
同时OKR的垂直对齐使得自上而下的公司、部门以及个人OKR以相近的思考框架考虑如何自下而上地建立个人、部门和公司OKR之间的关联关系 ， 并最终推动整个公司的文化价值观贯彻及业务进步；OKR的水平对齐有利于促进公司内部的跨部门协作 。
目前OKR的设定基本以季度或者年度为主 ， 也有一些公司采取月度与季度目标相结合的双目标制 。 这种固定的时间段定期确立目标 ， 并且定期回顾、持续修正的行为 ， 形成公司内部较为统一的工作节奏 ， 帮助员工养成良好工作习惯 。
奈飞公司坚定地推行了OKR ， 坚持了定期的思考与过程反馈 ， 这首先是核心管理层的信念 ， 才使得OKR的理念自上而下（同时鼓励自下而上）在全公司层面传达并一直推行了下来 。
二、OKR职场实践如果职场人没有业务目标及职业发展规划 ， 只有盲目投入工作 ， 弄不懂职场游戏规则 ， 这样的人很容易成为隐形人 ， 没有优势 ， 会很容易淘汰出局 。
OKR即目标与关键结果法 ， 能很好地激发员工的主观能动性与企业发展潜能 。
首先 ， 企业文化应该是开放透明的 。
其次 ， 通常制定的目标O是明确、具体 ， 可衡量的 ， 同时具有挑战性的 ， 而关键结果KR是指如何实现目标的任务或途径 。
管理层不用担心有挑战的大目标会使大家失去动力 ， 它应该是现实的、通过努力可实现的、层层推进提高的 ， 不要为员工设定不可能实现的目标 ， 为员工准备失败 。
同时 ， 当目标到达一个里程碑时 ， 应当激励自己和他人 ， 这样才能真正地强化且有助于维持最佳实践 。 不要等到目标的最后达成才认识到大家的努力 ， 需要注重过程管理 。
鼓励所有同事公开分享他们的目标 ， 并在您的团队中创建一个可视化的支持系统 。
由此可见 ， OKR并不作为绩效考核的短期标准 ， 而是作为提高绩效的中长期手段 。
例如市场排名很高的betterokr专伟绩腾等OKR及智能绩效咨询及相配套的软件服务可以进一步在实际工作中指引CXO及其团队设置并跟踪目标结果 。
保持简单 ， 专注于你知道你在给定的时间框架内可以实现的目标 ， 给自己制定更加具体细致的目标和行动计划 ， 并对自己的目标进行分类 ， 这样才能更明确如何实现自己的目标 。
你越具体 ， 期望就会越清晰 ， 然后对照管理者的月度或季度关键结果作为自己的目标O ， 分解为更小的关键结果KR 。 这些小目标在你的进步中充当了里程碑 ， 制定明确具体的小目标会不断修正自己 ， 让工作保持正轨 。
三、制定OKR的秘诀Tip1.设定挑战性且真实客观的目标
OKR源于组织战略 ， 并最终体现在员工行动上 。 我们要通过沟通形成目标共享 ， 真正做到将自己的目标与组织目标关联起来 ， 为实现组织目标做出贡献 。

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